| 營銷分析 | 淺釋溫州服裝企業(yè)的用人與管理 |
| 服裝知識 有5046人參與 2006年4月28日 來源: 玉狼-微服網(wǎng) 進入社區(qū)交流 |
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| 老板和經(jīng)理人的煩惱
近年來，溫州人用艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新、敢于打樣、善做市場打造了溫州產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、品牌等一次次輝煌，并且正步入品牌國際化、資本運作的新時期，溫州人、溫州商會、溫州產(chǎn)品、溫州品牌聞名海內(nèi)外。但另一方面，這兩年，人才和管理問題比過去任何時候讓溫州企業(yè)關注和無奈。無疑，很多企業(yè)家都清醒地認識到人才和管理是制約溫州企業(yè)再創(chuàng)輝煌的瓶頸。
近年來，由一類企業(yè)帶頭，溫州企業(yè)一直在借鑒和嘗試著一些先進的管理模式和管理方法，如ISO9001、ISO14001、OHSMS18000、A管理模式、海爾模式甚至其它跨國公司的成功經(jīng)驗；也曾邀請不少國內(nèi)外專家到溫州演講、咨詢，如魏正、溫元凱、葉茂中、華紅兵等；并且不少企業(yè)家正熱心地參加各類MBA、EMBA研修班；但對企業(yè)管理改善大多未達到預期效果。
應該說，近年來，不但溫州市**出臺了關于引進外來優(yōu)秀人才的種種鼓勵政策，企業(yè)也為引進人才采取了很多措施，如從上海、廣州等地引進MBA人才。但各企業(yè)中高級人才流失事情不斷發(fā)生，如2002年鞋服企業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽，又如某服企近兩年光營銷部經(jīng)理就換了不下十位。一方面，老板抱怨經(jīng)理人夸夸其談解決不了實際問題，或不屑于某些經(jīng)理人的人品；另一方面，經(jīng)理人抱怨老板說的和做的完全是兩碼事，或說老板耳根軟親諉臣遠賢才。種種跡象表明大部分企業(yè)在用人和管理創(chuàng)新上效果并不明顯。
“魔”由心生
也許有不少業(yè)中人士與我一樣在探究其中原因。這遠不止用人不疑、疑人不用的問題，也不僅簡單地否決家族式管理可以了結。我將溫州企業(yè)中的“人”分為如下幾個階層以便于討論本文的主題。
1．企業(yè)家或老板階層。
我且不論述企業(yè)家和老板的分別，這一階層是企業(yè)投資者和企業(yè)領袖，其眼光、魄力、性格直接影響了其企業(yè)經(jīng)營和管理甚至品牌風格。溫州服裝商會陳敏會長曾評論過，“莊吉”如同其決策層一樣沉穩(wěn)、莊重；“法派”如同其領導層一樣時尚、朝氣；“夏蒙”則如其當家人一樣嚴謹、精致。溫州企業(yè)家特別是四十歲左右的企業(yè)家，一方面依仗其曾經(jīng)豐富的創(chuàng)業(yè)智慧和市場經(jīng)驗；另一方面他們勤于出國取經(jīng)、見多識廣；并且善于與國內(nèi)外名流專家交流，知識和信息更新快；加之，大多數(shù)企業(yè)家熱心參與各種MBA研修班，不斷完善和更新其理論水平，所以，這一階層以務實的創(chuàng)業(yè)精神、與國際接軌的眼光和不斷更新的知識面，奠下企業(yè)再次騰飛的領袖或戰(zhàn)略基礎。
但他們知道了“想干什么”，卻未必明了“該怎么做”。
2．授權人階層。
目前除了少數(shù)上規(guī)模以上企業(yè)已建立了可行的授權機制外，大部分企業(yè)家或老板尚沿襲其創(chuàng)立來多年的習慣，事必親躬。一方面和其一起創(chuàng)立的親屬或元老雖然忠心可鑒但苦于能力有限不堪重負；另一方面外聘中高層雖然有能力但忠誠度不夠不敢委任。2003年溫州某媒介發(fā)起關于“如果你突然離開公司一段時間，公司將怎么運轉(zhuǎn)？”的問卷調(diào)查，在溫州企業(yè)界引起很大震動。溫州企業(yè)家不但緊抓財務一支筆，甚至行政審批權仍放不下。
如果有人調(diào)查一下企業(yè)家的壓力，我想首推溫州企業(yè)家或老板。
3．親戚及元老階層。
除個別現(xiàn)象外，這兩類人不但熟悉企業(yè)內(nèi)外資源且忠心耿耿，不少人曾位居顯赫，深受老板信任。但隨著企業(yè)的發(fā)展，他們因文化水平低或上進心不強等因素影響，除了忠心外已無力跟上企業(yè)發(fā)展甚至有些人已成為企業(yè)發(fā)展的的阻礙；但在企業(yè)因發(fā)展需要引進外聘人才時，他們一方面因大權旁落或不受重視而心生不平，便有意無意地設置種種障礙影響企業(yè)改革（他反正摸透了老板的脾氣），另一方面雞蛋里挑骨頭地打小報告，如果遇上耳根軟的老板，正中其下懷，他可不管企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略。
4．外聘中高層。
用來也匆匆、去也匆匆或乘興而來、敗興而歸來形容企業(yè)老板和經(jīng)理人雙方的感受再適合不過了。溫州企業(yè)界中高層頻繁流失已成了溫州企業(yè)界的通病�；蛘呤峭鈦砗蜕心畹慕�(jīng)遠不如想象的立竿見影，或是“蜜月中的浪漫”與“居家過日子的平淡”反差太大；或是不了解民營企業(yè)的特點不善于整合資源。一方面是企業(yè)老板期望太高、急功近利，另一方面是經(jīng)理人在操作過程中阻力大、執(zhí)行力弱。于是最后多以不歡而散告終。
早知如此，何必當初。只怕雙方在互相抱怨中尚未明白為什么會弄成這樣的結局。
5．基層。
可能曾經(jīng)有很多抱負和激情，可能剛加入時有著沖天的干勁，但由于企業(yè)既無培訓提高的機會更無晉升的可能，于是要么稍作逗留后便另覓枝頭，要么甘于平庸僅為工資而工作。
試想，如果一個企業(yè)的員工沒有進步、沒有熱情，那么，這個企業(yè)的現(xiàn)狀和未來就不得不令人擔憂了。
克服“心魔”
溫州民營企業(yè)曾以其強大的凝聚力、靈活的決策機制和反應能力催生了溫州經(jīng)濟曾經(jīng)的輝煌，誕生了一個個鮮活的溫州產(chǎn)業(yè)集群和區(qū)域品牌。那么，在新的市場環(huán)境和競爭格局中，溫州企業(yè)如何繼續(xù)保持優(yōu)勢、聚集能量，實現(xiàn)民營企業(yè)的再一次裂變和升華呢？
管理是關鍵，人才是瓶頸。
1．了解自己。
作為企業(yè)家，應徹底了解自己，了解自己的企業(yè)和資源，這樣才能明了自己所長所短，并取長補短，配套成型，才能配置適合的人力資源，才能摸索適合的管理理念和方法。
2．改變自己。
作為企業(yè)家，應敢于、善于改變自己、提高自己。只有這樣，才能改變別人、提高別人，特別是管好自己的親戚和元老，并促使其上進，才能促進企業(yè)管理更上一層樓。
3．提高自己。
作為企業(yè)家，不但要自己不斷充電、不斷提高，而且要提供機會給自己的親屬或元老，讓他們不斷進步和提高，能適應企業(yè)的發(fā)展需要。在注重引進外聘經(jīng)理人的同時還需擅長從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔人才，讓他們有能力擔任更重要的責任。這樣對企業(yè)管理提升有著事半功倍的效果。只有不斷進步的團隊才能適應和促進企業(yè)不斷發(fā)展。
“法派”在這一點上做得很成功，他們不但有自己的“學習年”，并且平常自總裁到員工學習蔚然成風，他們內(nèi)部培訓做得很到位，所以他們大部分管理骨干自內(nèi)部培養(yǎng)、提拔，較好地解決了能力和忠誠度的矛盾，堪稱“學習型組織”，所以，法派近年發(fā)展迅猛并非偶然。
4．善于用人和授權。
要知道放權不是放縱、授權不是棄權、信任不是放任。深諳張弛之道，在用人之際同時配以可行的約束機制，這樣才能用好外聘人才，一方面通過授權給予其寬松的施展空間，另一方面通過約束機制避免管理失控。
5．明辨“德”。
“才”可能較易鑒別，“德”卻不易把握，千萬不要以自己的性格偏好為標準來判斷。不要認為甜言密語、投你所好、逢事報告或者對你個人忠心耿耿的人就是德行好。要知道企業(yè)家在做的事是如何配置資源、提升企業(yè)管理，而不是個人交朋友，所以企業(yè)家衡量經(jīng)理人的德操應以其職業(yè)道德、敬業(yè)精神和責任心等為標準。
6．深諳“能進能出、能上能下”的用人之道。
很多企業(yè)近年一直為人力資源的事頭痛，一方面因企業(yè)發(fā)展不得不大力引進人才甚至高薪延請人才，另一方面不得不面臨經(jīng)理人頻繁辭職的尷尬。除了個別經(jīng)理人外應該說大部分經(jīng)理人的就業(yè)初衷是好的，如果經(jīng)理人來一個走一個，作為企業(yè)家在發(fā)牢騷的同時就不得不反省是不是企業(yè)有些地方做得不對了？
“能進能出、能上能下”是溫州名企正泰集團成功的用人之道。我的理解是，如果你引進一個經(jīng)理人，但原來負責該職能的人怎么辦？是調(diào)/降職還是辭退？如果不辭退，他大權旁落是不是心悅誠服地服從，能不能保證他能調(diào)整好心態(tài)、自覺配合和服從企業(yè)的大局？作為企業(yè)家能不能肯定自己的耳根硬，不受自己的親屬或元老所謂“貼心話”的影響，改變對外聘經(jīng)理人的評估，改變對其工作規(guī)劃的審核標準？作為企業(yè)家有沒有約束自己親屬和元老的有效方法？如果需要，有沒有辭退自己親屬和元老的決心和魄力？
我認為“能進能出，能上能下”的用人原則其實需要的是企業(yè)家不但要大膽用人，更須果斷地掃除阻礙企業(yè)改革和發(fā)展過程中的陋習和成為阻礙的人，包括親屬和元老，不然，一方面外聘經(jīng)理人不可能真正融入企業(yè)發(fā)揮其能力實現(xiàn)工作目標，另一方面企業(yè)經(jīng)營管理也不能有真正意義的提高和超越；不然，內(nèi)耗長存、人力資源成本居高不下，外聘經(jīng)理人流失頻繁的通病無法根治。
7．重視社會責任和人性化管理。
我發(fā)現(xiàn)不少溫州企業(yè)有一個奇怪的現(xiàn)象，一方面老板在說著規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設，另一方面卻默認著其原來的一些管理陋習，如員工提早主動辭職則只能領到部分工資或只能到年底才結算工資等，所以很多員工只得以消極怠工甚至故意違規(guī)來達到讓企業(yè)辭退他以便能順利結算工資的目的；更有甚者，老板一方面讓經(jīng)理人規(guī)范管理，另一方面又抱著其過去的習慣不能改變。
單從近年對外貿(mào)易而言，美國、歐盟強制執(zhí)行SA8000就是針對國內(nèi)企業(yè)特別民營企業(yè)不注意遵守國家勞動法的現(xiàn)象而實施貿(mào)易壁壘。
所以，無論從善待人才、增強企業(yè)凝聚力而言還是從參與國際市場競爭而言，企業(yè)家在進行企業(yè)經(jīng)營管理過程中重視社會責任和人性化管理實在勢在必行。
登堂入室
當溫州眾多企業(yè)行進在品牌國際化甚至資本運作的道路上，很多領域是原來并不一定熟悉甚至完全陌生的地帶，所以用好專業(yè)人才、搞好企業(yè)管理實是溫州企業(yè)函待解決的急事。
如果說企業(yè)凝聚力不強、人員流失嚴重特別是中高層人才流失頻繁是企業(yè)的“心魔”的話，那么戰(zhàn)勝“心魔”的內(nèi)容則是突破用人關、管理關，突破用人關，才能確保管理水平和素質(zhì)的提高；只有管理素質(zhì)提高，才能提高企業(yè)綜合實力和競爭力，溫州企業(yè)和溫州經(jīng)濟才能更上一個臺階�？朔靶哪А保拍艿翘萌胧�，才能與國際接軌、強有力地參與國際市競爭。
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